关于“病假是否会影响年终奖”这一问题，尽管法律未作直接规定，但我们可以依据相关劳动法律法规的基本原则来进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条明确指出：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”由于年终奖属于工资的一部分，单位有权自主制定分配办法，但该办法必须符合公平合理原则以及法定程序。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动报酬等直接关乎劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见后，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向劳动者公示或者告知。要是单位的年终奖制度没有履行上述程序，而是直接规定病假会扣年终奖，那么该规定就会因为程序违法而无效，不能作为扣发年终奖的依据。
综合来看，如果单位的规章制度合法有效，并且明确将病假与年终奖挂钩，那么病假就可能导致年终奖被扣除；反之，如果单位擅自扣发，这种行为就是违法的，员工有权要求单位补发。
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在处理病假与年终奖的关系时，部分员工可能因为不熟悉法律规定而采取错误做法，以下是一些常见的错误行为：
1. 忽略对规章制度合法性的审查：很多员工发现年终奖因病假被扣时，只关注扣了多少钱，却没有审查单位的制度是否合法，比如没有确认制度是否经过民主程序制定以及公示。如果制度本身就是违法的，那么即便有扣发条款也没有法律效力，忽略这一点可能会让员工错失维权的机会。
2. 没有及时保留关键证据：有些员工没有好好保存病假证明、工资条、年终奖发放记录等证据，当和单位发生争议时，就没办法证明自己的主张。例如，弄丢了医院开具的正规病假单，可能会让单位否认病假的真实性，进而导致员工无法反驳单位扣发年终奖的理由。
3. 直接拒绝履行工作义务或者以旷工来抗议：个别员工在知道年终奖被扣后，会采取拒绝上班、旷工等方式来抗议，这种做法不仅解决不了问题，还可能因为违反单位规章制度而受到处罚，甚至会损害自己的劳动权益，这是典型的“维权不成反而受损”的行为。
如果您已经出现了上述错误操作，或者不确定该如何正确应对，建议尽快联系我，我会为您提供解答和帮助，指导您弥补证据上的不足、调整维权方式，避免您的权益进一步受到损害。
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在判断病假是否会影响年终奖时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情况会对处理结果产生影响：
1. 年终奖性质被认定为“福利”而非“劳动报酬”：要是单位在规章制度里明确说明年终奖是公司根据经营效益自愿发放的福利，而不是法定或约定的劳动报酬组成部分，那么单位就有权自主决定是否发放以及发放金额，病假就可能成为单位减少或者不发福利性年终奖的理由，这种情况下员工维权的难度会比较大。
2. 员工在病假期间完成了工作任务或业绩达标：如果年终奖和员工年度业绩直接相关，而员工在病假期间通过远程办公等方式完成了既定的工作任务，并且业绩指标也达到了要求，那么即便休了病假，单位也不能仅仅因为病假天数就扣发年终奖，而应该按照业绩考核结果来发放，此时病假对年终奖的影响会被业绩完成情况抵消。
3. 单位存在歧视性的扣发行为：如果单位只针对休病假的员工扣发年终奖，却对其他情况相同（比如休事假、年假）的员工不扣发，这可能就构成了歧视性待遇，违反了公平原则，这时员工可以主张单位的扣发行为是违法的，要求平等地享受年终奖待遇。
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关于病假是否会影响年终奖，法律并没有统一的规定，需要结合单位的规章制度以及具体情况来判断。
如果单位的年终奖规章制度明确将病假天数和年终奖挂钩，并且该制度是经过民主程序制定并向员工公示的，那么病假就可能会影响年终奖。比如，制度中规定“年度累计病假超过15天就扣发50%的年终奖”，而且员工也知道这个规定，那么单位就可以按照这个规定执行。
要是单位的规章制度里没有明确说明病假和年终奖的关联，或者制度没有经过民主程序制定、也没有公示，那么单位就不能仅仅因为员工休了病假就扣发年终奖。这种情况下，年终奖的发放应该遵循同工同酬原则，员工有权要求和其他条件相同的员工获得同等的年终奖待遇。
如果员工在病假期间仍然正常提供了劳动，或者单位已经支付了病假工资，而年终奖属于劳动报酬的固定组成部分，那么单位扣发年终奖的行为可能就构成了违法。例如，年终奖虽然名称是“绩效奖金”，但实际上是每月工资的延迟发放，这种情况下单位就不能以员工休病假为由进行扣除。

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