工资计算若未依规，劳动者权益或受法律风险影响：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，自权利受损之日起算。如小王2023年3月发现2022年1 - 2月工资计算违法，2024年4月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理，其无法通过仲裁追讨加班工资。
2. **经济损失风险**：未依规计算工资会导致直接经济损失，如基本工资、加班工资等少发。以小李为例，月工资5000元，公司按30天计算日工资（约
166.67元/天），低于法定
21.75天计算标准（约
229.90元/天），每月日工资少算数百元；若存在加班，损失更严重。
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工资计算纠纷中，劳动者若因不了解法律而操作不当，可能损害权益：
1. **证据缺失**：部分劳动者发现工资问题时，未及时留存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，导致维权时难以证明工资标准、工作时间及支付情况。例如，用人单位未书面记录工资支付，劳动者又无工资条，争议时难以举证应得工资数额。
2. **时效过期**：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利受损之日起算。有些劳动者明知工资违法却未及时维权，时效经过后将丧失胜诉权。如某劳动者2023年1月发现2022年1月工资少发，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理或驳回请求。
3. **盲目签不利文件**：部分用人单位以“结算单”“承诺书”等形式要求劳动者确认工资结清，部分劳动者未核对内容或不清楚后果就签署，导致后续无法主张未结清工资或赔偿金。例如，用人单位少发加班工资后，诱导劳动者签署“所有工资已结清，无任何争议”的承诺书，劳动者签署后再追讨加班工资将面临困难。
若您在工资计算中遇到问题，或存在上述操作不当的情况，担心权益受损，可咨询我为您提供解答，避免因操作不当导致维权失败。
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针对“工资计算是否按劳动法执行”的问题，【解答内容】中的法律依据明确了劳动法对工资支付的强制性规定：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”此条款确立了工资支付的基本原则——按月足额、以货币形式支付，这是工资计算与支付的基础。结合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，需承担支付差额部分及加付赔偿金的法律责任。工资计算场景中，无论是正常工作时间工资、加班工资还是计件工资，均需以劳动法及相关法规为依据，确保劳动者工资不低于法定标准，支付方式和周期符合法律要求。因此，工资计算必须严格遵循劳动法规定，用人单位不得以任何理由违反上述条款。
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工资计算需严格遵循劳动法规定，具体要求如下：
1. **正常工作时间工资**：劳动合同约定月工资标准的，日工资=月工资÷月计薪天数（
21.75天），小时工资=日工资÷8小时，此为法定标准计算方法。
2. **加班工资**：工作日加班按小时工资150%支付，休息日加班按200%支付（不能补休时），法定休假日加班按300%支付。计算基数通常以劳动合同约定月工资为准，约定不明确或低于集体合同标准的，按集体合同执行；无集体合同的，按实际工资剔除加班费后的月平均工资计算。
3. **计件工资**：劳动报酬不得低于当地最低工资标准，完成计件定额后延长工作时间的，按上述加班工资比例支付加班费。

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