临时请假扣工资是否合法，需结合请假类型、合同约定及法律规定判断。以下分情形说明：
1. 事假：员工未提供劳动，单位可不支付当天工资，扣减当天工资合法，但不得多扣。
2. 病假：根据规定，员工患病需支付病假工资，标准不低于当地最低工资标准的80%（具体比例依地区而定），不得随意扣减。
3. 合同/制度无明确约定：若单位规章制度或劳动合同未明确临时请假扣工资条款，单方面扣减可能违法。
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处理临时请假扣工资时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：未及时保存请假记录、工资条等证据，维权时难以证明扣工资事实与金额，可能导致维权失败。
2. 采取过激行为：如旷工、破坏财物等，不仅无法解决问题，还可能违反制度被处罚，损害自身权益。
3. 超过维权时效：劳动仲裁时效为一年，从权益受损之日起算，超期可能丧失仲裁维权机会。
若已出现上述问题或对维权存疑，欢迎随时咨询我，为你提供专业解答。
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临时请假扣工资可能带来法律风险，举例如下：
1. 经济损失风险：若单位扣减不合法，可能造成经济损失。例如：突发疾病请3天病假，单位全额扣薪（当地规定病假工资不低于最低工资80%），你将损失应得的病假工资差额。
2. 证据链风险：缺失请假记录或工资条等证据，可能无法证明扣工资合法性。例如：口头请假未获书面凭证，事后单位否认请假并以旷工扣薪，因无其他证据证明，维权或失败。
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临时请假扣工资的特殊情形及例外：
1. 合法制度支持扣减：若单位规章制度经民主程序制定、公示且内容合法，可作为扣减依据，按制度扣薪合法，维权难获支持。
2. 未按程序请假：若合同或制度明确请假程序（如提前申请），员工未按规定请假（如未获批），单位可能扣薪。员工需举证存在合理事由，否则扣薪合法。
3. 经营困难协商一致：公司遇严重经营困难，与员工协商一致临时扣减部分工资用于周转并约定补发，属双方协商结果，合法，员工不得再主张克扣工资。

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